刚入职就遭遇大领导职场性骚扰？无奈之下，女员工求助主管，不曾想主管非但不作为，还向人事部门提议开除女员工。公司知晓实情后以严重违纪为由辞退主管。主管不服，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。那么，主管到底该不该辞？能不能辞？

  据上海一中法院4月22日消息，上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）公开宣判这起劳动合同纠纷案件，二审认定该公司解除劳动合同的行为依据充分，并不构成违法解除，无需承担违法解除劳动合同赔偿金，并据此维持原判，驳回上诉。

  下属遭遇性骚扰，但我不想帮她

  2017年9月28日，小玲正式入职达尔公司，王现是她的部门主管，丁生为王现的上级。

  入职第一天，小玲就遭遇了职场性骚扰，大领导丁生给她发了很多条暧昧微信。当晚，小玲辗转难眠，最终决定勇敢发声。第二天，小玲将暧昧微信截图，发给主管王现，询问该如何处理。王现只回复了一个微笑的表情。小玲不明所以，继续追问，但王现始终在回避，并未正面回复。

  之后，小玲与丁生尽力保持距离，还曾拒绝与丁生和王现一起午餐。2018年8月30日，王现约谈小玲，询问小玲为何对丁生态度异常，小玲进行了录音。

  小玲就提到刚入职时给王现看的微信截图，王现对此表示：

  对于小玲的求助，王现不仅未采取积极措施，反而于2018年11月中旬，以小玲工作表现不达标、不合群为由，向人事经理咨询希望解除小玲的劳动合同，人事经理认为小玲的行为不符合解除劳动合同的条件，遂拒绝王现。

  袖手旁观、虚假陈述，主管被公司开除

  同时，人事部门向小玲了解工作情况，小玲了解事件始末后，气愤不已，认为王现不仅不帮自己还打击报复，便将前因后果详细告知人事部门，后达尔公司对丁生展开内部正式调查。2019年1月31日，调查结束，结论为丁生违反公司规定，应予以立即解除。丁生得到调查结论通知后，于当日自行离职。

证据材料

  同日，达尔公司出具《单方面解除函》，指出王现未尽经理职责，在下属反映其遭受了上级领导的骚扰行为后，未采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，并在调查过程中就上述事实做虚假陈述，已严重违反《员工手册》及《商业行为准则》，故即日起解除劳动合同。

证据材料

  王现不满，申请劳动仲裁，要求达尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。仲裁未予支持。王现又诉至法院。

  一审法院审理后认为，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故公司依据《员工手册》及《商业行为准则》解除与王现的劳动合同并无不妥，一审法院予以采纳，并驳回了王现要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

  王现不服，上诉至上海一中院。

  法院：这种主管该辞，能辞！

  上海一中院经审理后认为，本案的争议焦点在于达尔公司出具《单方面解除函》解除与王现之间劳动合同的行为是否构成违法解除。

  对此，上海一中院认为：

  一则，在案证据显示，王现持有异议的公司《员工手册》和《商业行为准则》系经公司工会讨论通过。王现与公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，王现已阅读并理解和接受上述制度。《员工手册》《商业行为准则》对王现具有约束力。

  二则，王现称小玲未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从2018年8月30日的电话录音中王现的评述看，王现本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且王现在小玲反复强调丁生一直对她进行骚扰时，仍未积极应对帮助解决。王现之行为显然有悖其作为主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。

  三则，依据王现自述，其应知晓小玲与丁生关系不好之原因，但王现不仅未采取积极举措，反而认为小玲不合群，还向人事咨询希望解除小玲的劳动合同，公司主张王现对小玲进行打击报复，亦属合理推断。

  四则，公司提供的调查笔录显示，王现在调查过程中，对调查笔录中的诸多问题都进行过修改，王现对“有没有任何女员工跟您反馈过丁生跟她说过一些不合适的话？”所做“没有”之答复，亦不属实。王现确实存在虚假陈述情况。

  综上，上海一中院认为，达尔公司主张王现存在严重违纪行为，依据充分，达尔公司据此解除王现的劳动合同，不构成违法解除。上海一中院遂驳回上诉，维持原判。